1. 3
2. 2
3. 1
4. definición
   1. Identificación de las dimensiones
      1. Dimensiones
         1. Aspectos del rendimiento que son determinantes para realizar eficazmente el trabajo
         2. El análisis de trabajo se emplea para poder identificar las dimensiones
   2. Medición
      1. Instrumentos de medición
         1. Juicio relativo
            1. - no deja claro el grado de amplitud de la diferencia
            2. - no ofrece ninguna información
         2. Juicio absoluto
            1. - trabajadores de un grupo pueden obtener la misma evaluación
            2. - supervisores pueden tener estándares de evaluación significativamente distintos
            3. + evitan crear conflictos entre los trabajadores
         3. Instrumentos de valoración de características
            1. - evaluaciones ambiguas
            2. - sesgos conscientes o inconscientes
            3. - se fija más en la persona que en el rendimiento
         4. Instrumentos de valoración de comportamiento
            1. + estándares de rendimiento concretos
            2. - requieren mucho tiempo
            3. - especifidad
         5. Instrumentos de valoración de los resultados
            1. + creiterios claros y sin ambigüedad
            2. - perspectiva puede ser deficiente o estar distorsionada
      2. Obstáculos
         1. Los errores y el sesgo de la persona que realiza la evaluación
         2. La influencia de los gustos
         3. La política de la organización
         4. El enfoque hacia el individuo o hacia el grupo
         5. las cuestiones legales
      3. solución: formación de marcos de referencia
   3. Gestión
      1. Entrevista de valoración
         1. Informar sobre el rendimiento
      2. Mejora del rendimiento
         1. Análisis de las causas de los problemas de rendimiento
            1. Factores circustanciales o del sistema
            2. Revisión propia
            3. Revisión de los companeros
            4. Revisión de los subordinados
            5. Información de 360 grados
         2. Atención directa a las causas de los problemas
            1. Reducir o eliminar factores que afectan el rendimiento
            2. Buscar tácticas para eliminar problemas
         3. Desarrollo de un plan de acción para facilitar que los trabajadores alcancen una solución
            1. Permite mejorar el rendimiento
         4. Comunicación directa sobre el rendimiento e información eficaz
            1. Comunicación abierta entre evaluador y empleado
5. fines
   1. administrativos
      1. Punto de partida para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado (promociones, despidos, recompensas, entre otras.)
   2. de desarrollo
      1. Las aplicaciones de desarrollo están dirigidas a la mejora del rendimiento del empleado y al fortalecimiento de sus capacidades laborales
6. problemas
   1. Cada medición tiene sus ventajas y desventajas
   2. No existe un modelo de evaluación perfecto, más bien se debe escoger uno dependiendo del rendimiento a evaluar
   3. No se trata sól de identificar los problemas, sino también de ofrecer una información constructiva y emprender acciones para mejorar el rendimiento
      1. Unterpunkt 1
   4. En la práctica existe en general una gran isatisfacción con la valoración del rendimiento tanto por parte de los durectores como de los empleados