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人財採用部

Add by nnaoshi0302 | May 25, 2017 08:11  282 |  1
人財採用部
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人財採用部
1 新卒採用
1.1 母集団形成
1.1.1 求人媒体
1.1.1.1 母集団形成の役割
1.1.1.2 大量の人財
1.1.1.3 DMの中身の問題
1.1.2 人材紹介
1.1.2.1 ピンポイントの募集
1.1.2.2 効率の良い応募
1.1.3 リファラル
1.1.3.1 内定者からの紹介
1.1.3.2 既存メンバーからの紹介
1.1.4 ダイレクトリクルーティング
1.1.4.1 就活会議でのスカウトメール
1.1.4.2 FutureFinderでのスカウト
1.1.5 タレントプール
1.1.6 自社HP
1.1.6.1 更新していきたい
1.1.6.2 わかりやすい会社が多い
1.1.6.3 学生視点で言うとしっかりしている方が良い
1.1.6.4 ブランドクリエーショントとの連携を深める
1.1.7 SNS
1.1.7.1 Facebook
1.1.7.2 Twitter
1.1.7.3 Instagram
1.1.7.4 Hatena Blog
1.2 1次選考:説明会&選考会
1.2.1 通常コース
1.2.1.1 各選考での期待する成長の姿をしっかり伝える
1.2.1.2 最初の段階で選考フローをしっかり伝える
1.2.1.3 説明会で何を得て帰ってもらいたいのかを伝える
1.2.1.4 評価を明確にする
1.2.2 スピードコース
1.2.2.1 「何で採用になったのかがわからない」ということを発言してしまう。
1.2.2.2 温度感が違ってきてしまう。
1.2.2.3 研修をコースごとに分けても良い?
1.2.3 特別選考会
1.2.3.1 もっと特別感を出す
1.2.3.2 内定後や承諾後の段階でしっかりフォローする
1.3 2次選考:採用面接
1.3.1 想定する理想の担当者がいればHRMOSで引き継ぐ
1.3.2 説明会の担当者Bが日程調整をやる場合が該当する。
1.3.3 未設定の場合は声掛けを徹底する
1.3.4 未設定がないように徹底していく。
1.4 3次選考:店舗巡回ツアー
1.4.1 MLCリクルーター
1.4.1.1 役割を増やしていきたい
1.4.1.2 学校への訪問とか
1.4.1.3 内定者のフォローをする
1.4.1.4 MLCリクルーターのスキルアップにもつなげる
1.4.2 アテンド役
1.4.2.1 役割の明確化
1.4.2.2 深川さんに注力してもらう
1.4.3 新たなパターンの構築
1.4.3.1 店舗巡回がないバージョン
1.4.3.1.1 対応可能店舗数の不足
1.4.3.1.2 スケジュール決定の工数の削減
1.4.3.1.3 座談会を密にやっていく
1.4.3.1.4 座談会後に店舗を「見に行く」程度
1.4.3.1.5 学生同士の繋がりを密にする
1.4.3.1.6 深川さんの就活ラボを含めても面白い
1.4.3.2 アテンドなしバージョン
1.4.3.2.1 スターキャリアがやっている
1.4.3.2.2 店舗分析
1.4.3.2.3 他業界の分析
1.4.3.2.4 先輩に会えるという強み
1.4.3.2.5 MLCリクルーターの協力
1.4.3.2.6 パートナーの店舗に行く場合はアテンド必須
1.4.3.3 パートナーの店舗に行くバージョン
1.4.3.3.1 対応できる店舗が限られている
1.4.3.3.2 深川さんに営業をかけてもらいながら
1.4.3.3.3 店舗に行くのは「見る」という部分
1.4.3.3.4 雰囲気を見ることが重要
1.5 最終選考:最終面接
1.5.1 最終的な見極めをするパターン
1.5.1.1 最終面接後に再チャレンジをしてもらうパターン
1.5.1.1.1 企業理解不足(関西で多い)
1.5.1.1.2 本人の意志や納得感
1.5.1.1.3 自己理解不足
1.5.1.2 不合格
1.5.1.2.1 選考での成長を感じない
1.5.1.2.2 サブトピック 2
1.5.2 内定が出る前提のパターン
1.5.2.1 3次選考までで成長を感じることができる
1.5.2.2 夢や目標を確認する
1.5.3 店舗巡回ツアーの当日にやるパターン
1.5.3.1 こちらが設定する場合
1.5.3.2 エージェントから依頼される場合
1.6 内定出し
1.6.1 この人みたいになりたいとかいう気持ち
1.6.1.1 大事だけど、その子に対する期待を伝えたい
1.6.1.2 この会社でこんなに期待されてるんだと思ってもらう
1.6.1.3 ファンをつくるだけでなく、最終的に自分に繋げられる学生を採用したい
1.6.1.4 13新卒にそういう人が多くて、辞める人が多かった。
1.6.1.5 ギャップの直接的な原因になってしまった。
1.6.1.6 仕事理解に注力している面があるので、その上で人が紐づいてきている。
1.6.2 紹介会社にフォローの意識を持ってもらう
1.6.3 リクルーターは紹介以外の学生をフォローする
1.6.4 内定を複数持っていて当たり前という状況が続く
1.6.5 活躍しているメンバーとの共通点を伝える。
1.6.5.1 嬉しい気持ちを創出する
1.6.5.2 自分も頑張っていけるんだという想いを抱かせる
1.6.5.3 課題点を繋げても良い
1.6.6 承諾に繋げられる機会を作る(懇親会とか)
1.6.6.1 堀さんや深川さんの話を聞く機会を作る
1.6.6.2 サブトピック 2
1.6.7 成長の過程をしっかりFBする(参加するだけで成長する刺激型選考会に繋げる)
1.6.8 説明会からの一貫した管理を徹底する
1.7 内定承諾
1.7.1 承諾見込人数の把握で翌月の動きが違う。
1.7.2 懇親会を企画する
1.7.3 承諾後の道を可視化して提示する
1.7.4 友達を紹介してもらう⇒リファラル採用
1.7.5 大学とのグリップづくりに協力してもらう
1.7.5.1 資料を置いてもらう
1.7.5.2 先生を繋いでもらう
1.7.5.3 自身の会社理解にも繋がる
1.7.5.4 他者に紹介することで本人の自信にもなる
1.7.5.5 インターンとしてやっても良い
1.8 高卒採用
1.8.1 求人票の作成⇒6月~
1.8.1.1 ハローワークのフォーマット
1.8.1.2 ハローワークへの訪問
1.8.1.3 成功事例を共有してもらう
1.8.2 説明会資料の作成
1.8.2.1 魅力付けにとって重要なフェーズ
1.8.2.2 どのように魅力付けする?
1.8.2.3 何に響くのか?
1.8.2.4 親と先生を巻き込むことが重要
1.8.3 選考スケジュールのFIX
1.8.4 高校訪問⇒7月3日がスタート
1.8.4.1 先生とのグリップづくりが重要
1.8.4.2 進路指導の先生が窓口
1.8.4.3 大手との違い
1.8.4.3.1 将来のキャリアパス
1.8.4.3.2 チャレンジできるフィールド
1.8.4.3.3 基礎力を上げる
1.8.4.4 安心感を与える
1.8.4.5 育てるという視点
1.8.5 職場見学対応⇒8月(マンツーマン)
1.8.6 入社前フォロー
1.8.7 入社後フォロー
1.8.7.1 4月中に配属するイメージ
1.8.7.2 配属後のフォローが重要
2 中途採用
2.1 母集団形成
2.1.1 求人媒体
2.1.1.1 女の転職
2.1.1.1.1 SWATプラン
2.1.1.1.2 面接後のフォローをCDCが担当
2.1.1.1.3 サブトピック 3
2.1.1.2 RUN-WAY
2.1.1.3 ボリュームチャージ
2.1.1.3.1 フロムエーキャリア
2.1.1.3.2 フロムエー社員ナビ
2.1.1.3.3 はたらいく
2.1.1.3.4 タウンワーク
2.1.1.3.5 タウンワーク社員
2.1.1.3.6 フロムエーナビ
2.1.2 人材紹介
2.1.2.1 ネオキャリア
2.1.2.2 MAP
2.1.2.3 レバレジーズ
2.1.2.4 シンクトワイス
2.1.2.5 ベネッセ
2.1.2.6 キャリアスタート
2.1.3 リファラル
2.1.4 ダイレクトリクルーティング
2.1.5 タレントプール
2.1.6 自社HP
2.1.6.1 HRMOSとの連携
2.1.6.2 ブランドクリエーションとの連携
2.1.6.3 D-POPSグループとしての訴求
2.1.7 SNS
2.1.7.1 Facebook
2.1.7.2 Twitter
2.1.7.3 Instagram
2.1.7.4 Hatena Blog
2.1.7.5 LINE@
2.1.7.5.1 デジタルコンテンツの有効活用
2.1.7.5.2 ブランドクリエーションとの連携
2.2 1次選考:説明会&選考会
2.2.1 個別面談
2.2.2 個別面接
2.2.3 説明会&選考会
2.2.4 カフェ面談
2.3 最終選考:最終面接
2.4 内定出し
2.5 内定承諾
3 中途育成
3.1 内定承諾~承諾後面談
3.1.1 承諾後のフローの確立が必須
3.1.2 おめでとう感の創出
3.1.2.1 本のプレゼント
3.1.2.2 初日の全員でのランチ設定
3.1.2.3 入社式(人数次第)
3.1.3 面談内容
3.1.4 面談⇒研修へのFB
3.2 承諾後面談~入社
3.2.1 研修スケジュール設定
3.2.2 研修コンテンツ
3.2.3 顔合わせ設定⇒実施
3.2.4 最終日の流れ
3.3 入社~6カ月後
3.3.1 配属前研修
3.3.1.1 モバイル基礎
3.3.1.2 クレド研修
3.3.1.3 会社理解
3.3.1.4 ドリームマップ研修
3.3.1.5 研修に対する振返りの実施
3.3.1.5.1 研修終了時の振返り
3.3.1.5.2 1カ月後の振返り
3.3.2 アテンド
3.3.2.1 先輩社員がいる場合
3.3.2.2 先輩社員がいない場合
3.3.3 振返り実施
3.3.3.1 日次
3.3.3.2 週次
3.3.3.3 月次
3.3.3.3.1 入社後研修の振返り
3.3.3.3.2 店舗勤務の振返り
3.3.4 3カ月面談
3.3.5 研修への参加
3.3.6 切替時期の管理
4 新卒育成
4.1 内定承諾~承諾後面談
4.1.1 内定者面談⇒6月~
4.2 承諾後面談~内定式
4.2.1 懇親会の実施
4.2.2 SPアルバイト⇒9月~
4.2.3 本社インターン
4.2.3.1 広報部コース
4.2.3.2 採用コース
4.2.3.3 営業コース
4.2.3.4 シークレットコース
4.2.4 リファラル採用インターン
4.3 内定式~入社
4.4 入社~6カ月後
4.4.1 最初のアクション⇒店舗への挨拶周り
4.4.2 研修の大枠を作る
4.4.2.1 月一研修
4.4.2.2 懇親会などの施策
4.4.3 メンター制度の導入
4.4.4 クライアント巡回
4.4.5 メンバー巡回
4.4.6 メンバーとの接触
4.4.7 社報
4.4.7.1 新入社員の紹介
4.4.7.2 活躍社員の紹介
4.4.7.3 上司からのコメント
4.4.8 社内サイトでの繋がり
4.4.9 社長食事会
A1 強化チーム
A1.1 採用強化チーム
A1.1.1 野村
A1.1.2 瀧田
A1.1.3 小島
A1.2 育成強化チーム
A1.2.1 加賀美
A1.2.2 廣瀬
A2 ToDo
A2.1 説明会資料見直し
A2.2 目標設定をワークへ?アンケートへ?
A2.3 巡回ツアーのパターン決めと実施
A2.4 リファラル採用の強化
A2.5 内定式前までのフォロー体制確立
A2.6 説明会担当者の調整
A2.7 採用側のマストスケジュール設定
A3 ToDo
A3.1 ジョブチャレ
A3.2 社報
A3.3 インターンの構想
A3.4 17新卒との接点づくり
A3.5 中途の入社前フォローと入社後フォロー
A3.6 高校生採用
A3.7 Wi-Fiレンタルor購入を検討
A3.8 マストスケジュール設定

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